“É raro, mas sempre acontece”: vagas inclusivas com processos excludentes

Eu já ocupei os dois lados do processo seletivo. Tanto como candidata neurodivergente quanto como liderança responsável por estruturar equipes diversas. E essa experiência me faz enxergar uma contradição recorrente no mercado: empresas anunciam vagas inclusivas, mas mantêm processos que não são acessíveis.

A questão aqui é normativa e estrutural

A Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) estabelece que a pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades e à não discriminação em todas as etapas da vida profissional, inclusive nos processos de recrutamento e seleção. Ela também determina a oferta de adaptações razoáveis e a eliminação de barreiras, inclusive comunicacionais e atitudinais.

Além disso, a Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991) obriga empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% (um percentual que ainda é bem baixo) dos seus cargos com pessoas com deficiência ou reabilitadas. No entanto, cumprir percentual não significa cumprir inclusão.

Quando o processo seletivo exige formulários extensos e pouco objetivos, impõe vídeo como etapa obrigatória sem alternativa acessível, não prevê espaço para solicitação de adaptação ou apresenta linguagem ambígua e pouco clara, ele cria barreiras. E barreiras configuram exclusão.

No caso da neurodiversidade, o problema é ainda mais invisível. Muitas condições não são imediatamente identificáveis, mas envolvem diferenças no processamento cognitivo, sensorial ou comunicacional. Processos longos, pouco estruturados ou com estímulos simultâneos podem gerar sobrecarga real. O resultado costuma ser a desistência antes da conclusão da candidatura, fazendo com que a empresa sequer acesse profissionais incríveis disponíveis no mercado. Depois, a organização conclui que “faltam candidatos qualificados”.

Atuando como gestora, defendo que equipes diversas ampliam a capacidade analítica, repertório criativo e tomada de decisão estratégica. Mas diversidade não se constrói apenas com intenção declarada ou metas percentuais. Ela exige coerência entre discurso e desenho institucional.

Se você é profissional de RH ou liderança, vale se fazer algumas perguntas antes de estruturar um processo seletivo mais diverso:

• Seu formulário realmente precisa ter 40 perguntas? Revise a real necessidade de cada etapa do processo.

• O vídeo é obrigatório ou é comodidade da pessoa avaliadora? Garanta alternativas de formato (texto, áudio, portfólio).

• Você informa claramente todas as etapas antes da pessoa candidata começar? Informe previamente todas as fases, critérios, prazos e pacote de salário + benefícios. Gerar previsibilidade é extremamente importante.

• Existe espaço para a pessoa candidata indicar necessidades de adaptação? Crie campos específicos para indicação de qualquer necessidade de adaptação.

• Sua empresa está pronta para acolher uma pessoa colaboradora com deficiência? Capacite pessoas recrutadoras, principalmente, sobre neurodiversidade e deficiências invisíveis e garanta que os candidatos serão avaliados por competências essenciais, não por performance padronizada.

E lembre-se: se o processo seletivo já cria barreiras, a vaga não é inclusiva.